V září se uskutečnil druhý ročník jedinečné debaty více než stovky #FinŽen a generálních ředitelů předních bank a pojišťoven. Její obsah určily samy ženy ve financích. Pětici debatujících topmanažerů na pódium doprovodilo osm laureátek Síně slávy #FinŽen a společně debatovali otázky, které připravily manažerky zapojené v rozvojovém programu Fóra #FinŽen. Zmíněné osmici jsme naopak položili dotazy my.
Andrea Leskovská (L&H Chief Insurance Officer for CEE region, Generali Česká pojišťovna)
Vnímáte, že je u žen oproti mužům jiná hranice toho, jak moc jít při prosazování svých názoru do střetu? A co je případně může limitovat?
Nemyslím si, že je jiná hranice pro muže a ženy v tom, jak daleko do střetu jít při prosazování svých zájmů. Myslím si, že je to víc navázané na povahu konkrétního člověka než na pohlaví. Na schopnost odhadnout situaci, kdy ještě bojovat a kdy si tím už jen škodím. Schopnost rozeznat moment, kdy může věci pomoct odložit rozhodnutí na později. Na co si však ženy musí dávat větší pozor, je forma, s níž se do střetu pouští. O dvojím standardu posuzování téhož chování toho bylo napsáno hodně a jsem přesvědčena, že toto téma má své místo i v přípravě žen na vyšší manažerské funkce. Pokud jsem si některých nástrah vědomá, je snadné se jich vyvarovat.
Hana Kovářová (Ředitelka komunikace, Komerční banka)
Z naší zkušenosti je třeba do mediálních výstupů, například rozhovorů, ženy o něco více přemlouvat než muže. Vnímáte to podobně? A máte recept na to, jak je přesvědčit, že na to „mají“?
Naprosto chápu tuto otázku a z vlastní zkušenosti mohu potvrdit, že každý takový výstup velmi zvažuji. Důvodem je, že vždy potřebuji mít dostatek času na přípravu, abych se cítila sebevědomě a mohla podat co nejlepší výstup i faktické informace a kontext k danému tématu. Věřím, že mnoho žen podobně klade důraz na to, aby byly opravdu dobře s tématem seznámené, což jim dodá sebevědomí na veřejné vystupování i osobní prezentaci. Proto možná ten dojem z „o něco více přemlouvání“. A jak ženy přesvědčit? Důležité je vytvářet podporující prostředí, často stačí i někdo, kdo ženy povzbudí a ujistí je v jejich expertíze. Vždy je však dobré mít na paměti, že neméně důležitou hodnotou pro mediální výstup je i osobní autenticita a osobitý přístup, bez čehož by i perfektní příprava mohla vyjít naprázdno.
Eva Bláhová (Partnerka, KPMG)
Ženy mají mnohdy pocit, že jejich kolegové se neváhají prezentovat, když „udělají méně“, nebo dokonce prezentovat i to, co sami neudělali. Stává se i vám, že si toho u podřízených nevšimnete? Stala se vám osobně taková situace?
Z mé zkušenosti jsou ženy častěji než muži v projevu skromnější, méně důrazné a k vlastním úspěchům se méně hlásí, především pak v technických pozicích. Osobně se ale snažím dávat si na předsudky všeho druhu pozor a usiluji o to, aby každý dostal uznání za svou práci a týmové role i zásluhy byly rozdělené jasně a spravedlivě. Klíčová je důvěra a otevřená komunikace, na kterých stojí firemní kultura. Nemám ráda ublížené fňukání, takže si myslím, že sebevědomá prezentace a vystupování je hlavně úkol pro nás, ženy. Odolnosti a průbojnosti prospívá pohyb a sport, takže můj vzkaz ženám je sokolské „Tužme se!“.
Monika Marečková (Řídící partnerka, RSM)
Co je třeba, aby se člověk stal CEO? A jak přesně jste se stala CEO vy?
Aby se člověk stal CEO, rozhodně potřebuje mít odvahu, umět řešit problémy, rychle se rozhodovat. A pro nás ženy ještě platí naučit se balancovat mezi prací a rodinou. U nás doma jsme dvoukariérová domácnost a také velmi soutěživá domácnost, takže multitasking je klíč! Já jsem se stala CEO nejspíše kombinací usilovné práce, správného načasování a trochy štěstí. A se třemi dětmi se také naučíte skvěle organizovat a delegovat! To se pak v roli CEO docela hodí.
Eva Poláchová (Členka představenstva, Kooperativa a ČPP)
Vnímáte, že jsou potřeby žen nad 50 let na pracovním trhu v současné době v něčem opomíjeny?
Protože jsem neměla – jak se říká na první dobrou – jasnou odpověď, tak jsem se trochu podívala do čísel, mrkla třeba na zastoupení žen 50+ v registrech úřadů práce (65 procent!), na podíl žen 50+, které jsme přijali za posledních 5 let do naší firmy. Docela mě vyděsila statistika marketingových firem, které zkoumaly formu a obsah náborové inzerce na českém trhu. Výsledek průzkumu: 2/3 všech náborových inzerátů mají společného jmenovatele: „hledáme posilu našeho mladého dynamického týmu“.
Nicméně ani tento můj soukromý průzkum mi nepomohl odpovědět na otázku, já prostě nevím, zda jsou opomíjeny nebo ne. Což může mít dvě příčiny: Buď to tak není a tato skupina si své potřeby umí velmi dobře pojmenovat a dokáže dosáhnout toho, že jsou naplňovány, což je třeba můj případ, a i proto mám problém odpovědět jasně, nebo jen nejsou slyšet, protože nemají tak silný hlas a tolik sebevědomí jako nyní hojně medializované různopísmenné generace, mladé maminky a podobně.
Takže za mě je potřeba se žen 50+ zeptat. Chtělo by se mi doufat, že zjistíme, že první z uvedených příčin je ta správná, ale spíše si myslím, že vyrovnáme dluh tím, že zjistíme, co jsou ty potřeby, kde jsou brzdy, předsudky, staré vzorce a dá nám to možnost tento nesmírný potenciál žen 50+ nenechat ladem.
Lucie Urválková (Místopředsedkyně představensteva a finanční ředitelka, UNIQA)
Setkala jste se s tím, že si nějaká žena ve vašem okolí pověstný skleněný strop postavila sama? Třeba aniž by si to uvědomovala? Pokud ano, máte nějaké doporučení, jak v takových situacích manévrovat?
Ano, s fenoménem „skleněný strop“ jsem se již několikrát setkala. Některé ženy ve svém okolí, aniž by si to uvědomovaly, si ho mohou samy vytvářet. Často to pramení z vnitřních nejistot nebo zakořeněných představ o vlastních možnostech, například přesvědčení, že „nejsou dost dobré“ pro určité pozice nebo projekty. Vliv na to mohou mít i dlouhodobé stereotypy a očekávání, s nimiž se ženy často setkávají už od dětství.
Prvním krokem, jak tyto neviditelné bariéry překonat, je sebereflexe a snaha o hlubší sebepoznání. Pomáhá zamyslet se nad tím, co nás může podvědomě brzdit – zda jsou to osobní přesvědčení, předsudky z okolí, nebo strach z chyby. S tím jde ruku v ruce rozvoj sebevědomí, protože sebedůvěra je klíčem k překonání těchto bariér. Zaměřování se na vlastní úspěchy, i když drobné, nám pomáhá lépe si uvědomit své schopnosti a zvyšovat pocit kompetence.
Další důležitý aspekt představuje hledání podpory a inspirace. V tomto ohledu je velmi přínosný mentoring, který dokáže poskytnout jak emocionální, tak odbornou podporu. Mentor – ideálně někdo zkušenější z podobného oboru nebo někdo, kdo si sám prošel podobnými překážkami – může pomoci odhalit silné stránky a uvědomit si skryté příležitosti, které bychom si sami možná ani neuvědomili. Mentor může nabídnout nové perspektivy a cenné rady založené na vlastních zkušenostech, a tím pomoci zlepšit dovednosti nebo třeba sebevědomí v konkrétních oblastech.
Mentoring také často přináší příležitost k síťování, tedy k vytváření užitečných kontaktů a navazování vztahů, které mohou pomoci v kariérním postupu. Vidět, jak mentor dosáhl svých cílů, nám dává pocit, že i my máme podobné možnosti. Mentoring tak může fungovat jako pomyslný most přes „skleněný strop“ a umožnit ženám, aby se dostaly za vlastní hranice a rozvinuly svůj potenciál v plné šíři. V neposlední řadě je klíčové i sebevzdělávání a budování dovedností.
Yvona Tošnerová (Členka představenstva, Raiffeisen stavební spořitelna)
Vnímáte, že je pro úspěšné ženy imposter syndrom - tedy stav, kdy pochybujeme o svých schopnostech a úspěších - skutečnou překážkou? A doprovází podle vás i ženy v nejvyšších pozicích?
Při diskuzích v rámci Fóra #FinŽen jsme se shodly, že imposter syndrom postihuje jak ženy, tak muže a čas od času postihne každou z nás, zejména v náročných pracovních obdobích. Je pravdou, že častěji však postihuje ženy. Čím vyšší pozice, tím spíše se se syndromem u žen můžeme setkat. Tlak se zvyšuje, vnější i naše vlastní očekávání se zvyšují, nutnost opakovaně obhajovat své projekty a osamocenost na vysokých pozicích mohou vést ke vzniku pochybností.
Ženy se také mohou obávat o svých pocitech mluvit, aby nebyly pokládány za slabé nebo labilní. Překážkou se mohou stát, pokud s nimi vědomě nepracujeme. Důležité je vytvořit si prostředí, kde můžeme bezpečně sdílet pochyby, získat podporu, odvahu a obnovit sebevědomí, případně hledat řešení. Skvělé jsou proto různé ženské mentoringové programy nebo právě projekt #FinŽeny. Neměly bychom zapomínat se ocenit vždy, když dokončíme složitý úkol nebo projekt. Někomu dobře funguje, když si zapisuje všechny své úspěch a milníky a pak se k tomu může vracet. Také jsme se shodly, že bychom se více měly soustředit na prezentaci našich úspěchů.
Martina Kneiflová (Country Managing Partner, EY)
Setkala jste se někdy se syndromem včelí královny - tedy s ženami v autoritativních pozicích, které se chovají k podřízeným ženám hůře nebo přísněji než k podřízeným mužům? A jak s tím „bojovat“?
Mám to velké štěstí, že jsem se se ženou – „včelí královnou“ setkala jen jednou, a to hned na začátku své kariéry. Byla to velmi nepříjemná a dost demotivující zkušenost, navíc se s tím nedalo vlastně nic dělat, protože to byla moje přímá nadřízená a já jsem byla úplně juniorní kolegyně. Problém se nakonec vyřešil sám. Já jsem odešla na mateřskou, a než jsem se vrátila, kolegyně už ve firmě nepracovala. Dlužno ale říct, že jsem si od ní vyslechla, že jsem si těhotenstvím zničila kariéru.
Comments