V tématu měsíce projektu #FinŽeny jsme se v říjnu zaměřili na citlivé téma mezigeneračního soužití na pracovišti. Jak se ukázalo, existuje celkem ucelená představa o nejpalčivějších bodech sváru mezi generacemi i o obecně funkčních nástrojích, jak je limitovat. Samozřejmě se to neobejde bez dobré vůle, jistého nasazení a také určitého nastavení mysli.
Téma jsme odstartovali velkým souhrnem průzkumu o mezigeneračním soužití na pracovišti, který spolurealizoval tým projektu #FinŽeny pro potřeby magazínu NextŽeny. Průzkum především sledoval, nakolik zástupci jednotlivých generací vnímají mezigenerační neshody na svém pracovišti či nakolik v názorech na generace jiné podléhají stereotypům. Ukázalo se, že největší třecí plochou je obecný přístup k práci jako takové, avšak objevily se u toho i překvapivé argumenty. „Podle zástupců mladších ročníků se pomalým tempem, které podle nich starší generace neumí, efektivněji dojde k výsledkům a sníží se riziko vyhoření. ,Starší generace musí mít všechno hned, vyvolává tlak a mladší generace je spíše v poklidu, vyžaduje klid a je spíše flegmatická,´ uvádí jedna z respondentek.“
Jedním z výstupů průzkumu bylo zjištění, že třecí plochou z pohledu mladší generace je také pomalá adaptace starší generace na inovace. To je v souladu s vnitrofiremním průzkumem, které na téma mezigeneračního soužití uspořádala poradenská společnost RSM. „Došli jsme k podobnému zjištění. Starší generace dává velký důraz na loajalitu a jistoty, což je pro mladší generaci hůře uchopitelné,“ komentuje výsledky Zuzana Kubíková z RSM.
Pokračovali jsme rozhovorem, v němž na otázky odpovídaly Eva Poláchová a Iva Suchá, manažerky pojišťovny Kooperativa zastupující dvě různé generace. Přes občasné rozdílné pohledy na některé dílčí aspekty profesního života bylo toto společné interview dobrým dokladem toho, že úroveň kvality mezigeneračního soužití na pracovišti závisí převážně na lidech, komunikaci a vůli domluvit se. Zástupkyně mladší generace Iva Suchá hned na úvod trefně poznamenává, že dělení na generace je podle ní přehnané. „Roli hraje spíš životní fáze, ve které se nacházíme,“ myslí si IT manažerka.
O týden později jsme k tématu publikovali parafrázovaný rozhovor, tentokrát se zástupkyněmi střední generace Veronikou Dvořákovou z advokátní kanceláře Havel & Partners a Annou Píchovou ze sesterské společnosti One Family Office. Anna Píchová v článku poukazuje na to, že za mezigenerační problém se leckdy vydává i to, co jím není. „Lidé na seniorních pozicích, kteří mají už větší část kariéry za sebou, někdy zapomínají, jak bývají začátky těžké, že se člověk potřebuje rozkoukat, zaučit, a jeho jistá zdrženlivost tak může mít jiné důvody, než že nemá motivaci a chuť k práci nebo se vyhýbá odpovědnosti.“
Téma měsíce jsme uzavřeli materiálem, který upozorňuje, že ačkoli věkově pestré týmy mají lepší výsledky než týmy věkově homogenní, sestavit takový mezigenerační tým nemusí být snadné. „Součástí naší genetické výbavy je afinita k osobám, které vnímáme jako sobě podobné, zejména věkově, ale i názorově. Tentýž jev je zodpovědný za vytváření sociálních bublin, v nichž se obzvlášť dobře daří stereotypům, předsudečnému myšlení a vnímání perspektivou my vs. oni.“ Z článku vyplývá, že nejlepší cestou k zasypání mezigenerační propasti je přestat na svět hledět generační optikou - opustit představy o generacích, nálepkování generací písmeny a vnímání lidí jako reprezentantů generací.
Všechny články najdete zde:
Mezigenerační propast na pracovišti: proč vzniká a jak ji překlenout
Dialog generací: Hlavně spolu mluvme, i když to může bolet, říkají Eva Poláchová a Iva Suchá
Různé generace se mohou spíše obohacovat než střetávat, říkají Veronika Dvořáková a Anna Píchová
Poznej svého „nepřítele“. Mezigenerační rozdíly na pracovišti se vyplatí překonat
Kommentare