top of page

Trend není jen diverzita, čím dál důležitější je i inkluze, říká Andrej Bukovčan

V tématu diverzity a inkluze Generali Česká pojišťovna nikdy nezaostávala a v rámci skupiny Generali je inspirací i pro jiné regiony. Mimo jiné má velkou historii, co se týče vytváření komunit a zapojení lidí do dění ve společnosti, říká Andrej Bukovčan. "Pro mě je tvoření komunit extrémně důležité. Není to jen o tom, že kouč řekne, co je dobré a co špatné, ale vznikají tam náměty, kam společnost má a potřebuje jít. A nejde jen o to komunity poslouchat, ale hlavně s těmi výsledky něco dělat. Protože pokud s výsledkem nepracujete, lidé vám příště nic nepoví" dodává Bukovčan.

Generali Česká pojištovna a Generali CEE Holding jsou dlouhodobými generálními partnery projektu #FinŽeny. Vybavuji si, že jste byl mezi prvními, s nimiž jsme se o projektu v jeho počátcích hovořili. Proto se nabízí úvodní dotaz, proč je pro vás podpora žen ve financích hlavním tématem?

Ano, je to už dva nebo tři roky, co jsme se poprvé setkali společně s mými kolegyněmi. Jsem moc rád, že se nám podařilo tento projekt rozhýbat. Je to něco, co mi na trhu chybělo. Vždy jsme si kladli otázku, co pro ženy v našich společnostech můžeme udělat a tento projekt nám otevřel prostor. Pro mě to byla tehdy velká inspirace a myslím si, že i my jako firma jsme od té doby ušli kus cesty. Řekli jsme si, že nemůžeme jen stát a dívat se, jak se rozvíjejí #FinŽeny, ale musíme se vyvíjet i my. Nemít jen Síň slávy, ale podívat se i na manažerky. Začali jsme na projekt navazovat i u nás.


K tomu se ještě dostaneme, i když se to zdá paradoxní, že za mikrofonem sedí dva muži a za nimi je logo #FinŽen. Ale on ten pohled mužů na témata, která jsou klíčová pro ženy, je také potřebný, a proto jsem rád, že jsme vás měli možnost do streamu přizvat. Vy jste se v mezidobí stal HR ředitelem Generali České pojišťovny. Stále je to pro vás nová pozice a je to také vaše první mediální vystupování v této pozici. Proč jste se rozhodl nebo co bylo vaším motivem si vzít na starosti kromě Generali CEE Holding i Generali Českou pojišťovnu?

Generali CEE Holding mi dává jeden pohled, a po sedmi letech na pozici jsem si říkal, že pokud se vyskytla tato příležitost, tak bych rád pomohl. Jsem rád, že jsem se takto rozhodl. Je to opět úplně jiný pohled a například i návrat blízko k byznysu. Myslím si, že v tématech diverzity a inkluze Generali Česká pojištovna v ničem nezaostávala a může pro nás být nadále inspirací i v jiných zemích v rámci skupiny Generali, abychom to téma dále rozvíjeli.


Nutno říci, že Generali Česká pojištovna se tématu diverzity věnovala ještě před vznikem projektu #FinŽeny. Ale ona se dívala i na další skupiny, jelikož diverzita není jenom o rozdělení ženy versus muži...

Přesně tak. Čím dál jdeme, tím je důležitější ta inkluzivní část. Celé se to nazývá diversity, equity and inclusion. A pro mě se inkluze stává čím dál víc významná, protože s tématem žen pracujeme už delší dobu. Současně když jsme vstoupili do projektu #FinŽeny, začali jsme připravovat projekt pro ženy manažerky. Poté přišli zástupci vyšší manažerské úrovně regionu a řekli: tohle se nám líbí a chceme to pro sebe taky. V rámci Generali České pojišťovny jsme si tak připravili další projekt. Máte ale pravdu, že GČP má velkou historii, co se týče vytváření komunit a zapojení lidí do dění ve společnosti. Teď budeme mít i velký globální projekt, Engagement survey, což je vlastně největší průzkum, který děláme. Kromě toho jsme se už před dvěma lety zaměstnanců začali ptát, co potřebují a jaká témata chtějí probírat. Vyšlo z toho hodně zajímavých informací, máme i komunity, které se věnují transformaci firemní kultury a neustále přicházejí s návrhy a řešeními. Pro mě je tvoření komunit extrémně důležité. Není to jen o tom, že kouč řekne, co je dobré a co špatné, ale vznikají tam náměty, kam společnost má a potřebuje jít. A nejde jen o to komunity poslouchat, ale hlavně s těmi výsledky něco dělat. Protože pokud s výsledkem nepracujete, lidé vám příště nic nepoví.


Na jaké komunity byste konkrétně doporučil se zaměřit, pokud v této oblasti nedělám vůbec nic? Diverzita a inkluze je pro generaci Z velmi klíčové. S čím tedy začít?

Pro nás bylo klíčové začít s komunitami, které se týkali řízení změn. Chceme firmu měnit a transformovat, nejen co se týče technologií, ale i z hlediska kultury. Když jsme slučovali Česko a Slovensko, byl to velmi náročný projekt, i z hlediska inkluze, i z pohledu toho, abychom se necítili jako „malý a velký bratr“. Snažíme se, aby lidé ve firmě dostávali pořád stejný prostor. Je to cesta, na které stále jsme, a pomáhá nám právě komunita, která se věnuje kultuře. Nyní jsme spustili i speciální komunitu k rodičovství. Nepřispívají jen ženy, ale i čím dál více mužů, kteří se do tohoto projektu zapojují. Uskutečnili jsme i webináře, jak být dobrým otcem a mělo to velký úspěch. Dále jsme s komunitou spustili a odstartovali projekt WE PROUD, který se týka LGBTQIA. V projektu je velké množství energie, se kterou je potřeba pracovat. Vyjmenoval jsem ale jen několik komunit z mnoha.


Je nějaká, kterou by se vám chtělo založit? Vnímáte, že se rýsuje skupina, která by si zasloužila svoji komunitu? Pokud je to něco interního, nemusíte odpovídat, ale když se na téma diverzity podíváte z několika úhlů, tak těch skupin, které mohou fungovat a existovat, je nepřeberné množství.

Myslím si, že je potřeba vytvářet prostor pro lidi, kteří k nám do firmy mohou přijít a jsou nějakým způsobem jiní. Zároveň mohou přinést něco nového. Například může jít o lidi ze zahraničí. Můj cíl je identifikovat další skupiny a jádro dalšího rozvoje v rámci dané společnosti. Je náročné sladit různé kultury, ale jde to a tou cestou chceme jít.


V pozici HR ředitele pro Generali Česku pojišťovnu jste stále poměrně krátkou dobu. Jaké jsou vaše cíle, priority a témata kromě další podpory diverzity a inkluze? Co máte na vrcholku skupiny priorit?

Určitě je to realizace byznysové strategie s tím, že ji dokážeme přizpůsobit naší momentální strategii. Ono je naší úlohou, aby to tak zůstalo i do budoucna. Velmi často posloucháme slova, jako je transformace. Svým způsobem je to stále změna a my jsme stále jen lidé, kteří s tou změnou pracují. Bylo to velké téma pět nebo deset let zpátky a myslím si, že s námi ještě zůstane. Co se týče technologie a procesů, budeme se měnit, ale jde o to, abychom dokázali nějakým způsobem tou změnou provést firmu. Důležité je zachovat vysokou angažovanost lidí, které ve firmě máme.


Jak si vysvětlujete že u vás je ta angažovanost (engagement) tak vysoká? Je to dlouhodobou firemní kulturou? Nebo nějakým systematickým podporováním engagementu, skrz nějaké nástroje?

Já si myslím, že je nutnost mít vysoký engagement. Engagement skóre, které máme, a dotazníky, které děláme, jsou průřezové a jdou přes celou společnost. Nedá se vypíchnout jeden faktor. Je to ekosystém, který je potřeba si hlídat, aby nedošlo k nerovnováze. Za nás musím říct, že angažovanost je skvělá a každý rok lepší. Chceme ji udržet, ale zároveň firmu chceme měnit. Tato kombinace směrů bude pro nás klíčová.


V rámci GČP vzniká několik programů a projektů, jak už jste naznačoval. Kdybychom se měli věnovat práci s talenty, je to oblast, s kterou si už víte rady, nebo stále hledáte cestu?

Myslím si, že zlatý klíč neexistuje. Je to hlavně o tom talenty najít a identifikovat. Zároveň jde o to, jak s nimi pracujete, zda je dále rozvíjíte, a jak si je chcete udržet ve společnosti.


Co říkáte na mladou generaci a její způsob práce?

Podle mě se dá s mladou generací velmi dobře pracovat, ale má své specifické potřeby. To je něco, na co bychom se měli v nejbližší době soustředit. Teď spouštíme jeden projekt, kdy se snažíme mladou generaci více pochopit, abychom nepřišli o pozici, kterou mezi studenty máme. GČP je mezi nimi vnímána jako jednička, a to je něco, co si chceme udržet i do budoucnosti. Pravidelně pořádáme dny otevřených dveří, kde hledáme potencionální zájemce.


Je pro vás náročnější budovat si oblibu u nastupující generace a pracovat na tom, že máte zaměstnance, kteří se zajímají, nebo je těžší držet si pozici toho, kdo je oblíbený a kdo má angažovanější zaměstnance?

Nejnáročnější je to spojit, protože je velmi jednoduché představit novou vizi nebo pozici před mladého člověka, ale když přijde a nedostane to, co jste mu slíbili, tak velmi rychle odejde. Musím říct, že i s tímto se lehce střetáváme, a proto se musíme prezentovat a komunikovat pravdivě. Důležité také je, aby lidé věděli, co opravdu dostanou, ale na druhé straně musíme odkomunikovat i to, co my od nich opravdu potřebujeme.


Nyní chci zmínit několik buzzwords, která se točí v HR světě. Budu rád, pokud řeknete první reakci, která vás k tomu napadne. Začneme s tím nejtypičtějším, udržitelnost.

Myslíte, že je to buzzword?


ESG, spíše?

Já si myslím, že je to buzzword v jistých oblastech, jak lidé přemýšlí – co to pro nás znamená, co firma od nás chce. Snižování uhlíkové stopy je něco, co je napojeno na klimatickou změnu, kterou spíše budou lidé považovat za buzzword. My jsme se ale dali na cestu a hledáme způsoby. Myslím si na základě informací, které máme, že našim lidem na udržitelnosti záleží. Nebavíme se jen o udržitelnosti v HR termínech, ale i v těch byznysových. Produkty, partnerství, a tak dále.


Co například využití umělé inteligence?

Zrovna včera jsme měli trénink, na který se přihlásil historicky nejvyšší počet zájemců. Dali jsme jim možnost přihlásit se online a tématem byla právě AI. Přihlásilo se 300 lidí. Bylo to z tohoto hlediska nejúspěšnější školení, které jsme realizovali. Jde tedy o to, jakou cestou k lidem jdete. AI je obvykle pro člověka strašák, když se s ní poprvé potká, ale lidé se s ní chtějí naučit pracovat. My jsme ji představili způsobem, jak s ní pracovat i v běžném životě. Myslím si, že jsme to vykopli dobrou nohou, podařilo se nám to, ale stále je potřeba tomu věnovat pozornost.


Třetí pojem: sedí vám spíše work-life balanc nebo life-work balanc?

Znám pojem ještě workwork-life balanc. Různé generace a jejich pohled na práci a osobní život se potkávají na pracovišti. Je to něco, co musíme chápat a akceptovat, že to tak ti lidé mají. A musíme jim nějakým způsobem pomáhat, aby si dokázali svůj balanc regulovat, aby jim to nějakým způsobem vyhovovalo. Máme na to speciální programy a samozřejmě se to projevilo i během covidu, kdy jsme lidem museli pomáhat i po psychické stránce a oni to velmi ocenili.

[BE1]Různé generace a jejich pohled na práci a osobní život se potkávají na pracovišti

Comentários


bottom of page