Jak téma mezigenerační propasti na pracovišti vnímají dvě úspěšné manažerky s více než třicetiletým věkovým rozdílem? Členka představenstva Kooperativy Eva Poláchová a vedoucí odboru IT kanceláře v téže pojišťovně Iva Suchá ve společném interview tvrdí, že nepatří k typickým zástupkyním svých generací. O to zajímavější je jejich pohled na kariéru, odpovědnost a rodinný život.
Projekt #FinŽeny představuje další Téma měsíce. Na říjen jsme pro vás připravili sérii článků, které se věnují citlivému tématu mezigeneračního soužití na pracovišti. Náplní je obecná analýza, rozhovory i příklady dobré praxe. Část materiálů byla publikována v magazínu NextŽeny, který v září vydala Premium Media Group a na jehož obsahu tým projektu #FinŽeny spolupracoval.
Iva Suchá
Je absolventka Fakulty informatiky a statistiky VŠE. Od roku 2018 do roku 2024 působila v poradenské společnosti KPMG, kde se v rámci týmu Risk Consulting a IT Advisory se specializací na informační a kybernetickou bezpečnost věnovala IT auditům a projektům z oblasti forenzních technologií. Do Kooperativy, kde působí jako vedoucí odboru IT kanceláře, nastoupila na začátku dubna 2024. V letošním roce byla také zařazena do přehledu magazínu Forbes 30 pod 30.
Eva Poláchová
Je absolventkou VŠE Praha, oboru ekonomická statistika. Má dlouholeté zkušenosti ve finanční oblasti, zejména v pojišťovnictví, v posledních 20 letech na vedoucích pozicích. Od roku 2015 působí v pojišťovně Kooperativa, kde je současně také členkou představenstva. Do její kompetenční oblasti patří provozní podpora, digitalizace, inovace, klíčové projekty a nově také oblast bezpečnosti a řízení rizik. Od letošního roku je také v představenstvu České podnikatelské.
Dámy, vnímáte, že jste zástupkyně odlišných generací?
Iva Suchá: Myslím, že se generace silně přeceňují.
Eva Poláchová: S tím asi tak úplně nesouhlasím. V pracovním životě jsme odlišné generace. I když v osobní rovině zásadní odlišnosti rozhodně nevidím.
Tedy dva různé pohledy. Došlo už teď na začátku rozhovoru na mezigenerační střet?
EP: Určitě ne (smích). Ale rozumím, kam tím míříte. Opravdu si na denní bázi uvědomuji naši rozdílnosti v pohledu na pracovní život.
IS: S tím ale souhlasím. Když jsem mluvila o přeceňování generací, měla jsem hlavně na mysli, že roli hraje spíš životní fáze, ve které se nacházíme.
Máte příklad?
IS: V předchozím působišti v poradenské společnosti KPMG jsem byla ve velmi mladém týmu. Jakmile se jednomu našemu kolegovi narodilo dítě, změnily se mu priority. A celý tým ho najednou začal vnímat seniorněji. Díky závazkům, změně priorit.
EP: To vnímám dost podobně. Dříve jsme na pracovišti mluvili z hlediska mentálního věku o dvou generacích, mladších a starších. Dnes, tím, jak se prohlubuje aktivní věk, tak je generací mnohem více. Z hlediska životních nastavení bych tak viděla skupiny bez závazků, se závazky a v určitém útlumu aktivit.
Takže to není stejné, jako když byla vaše generace na začátku kariéry?
EP: My jsme se vyhraňovali jen vůči starším. Dnes je těch generací opravdu více.
Vnímáte, že jsou rozdíly nejen mezi staršími a mladšími, ale také mezi mladšími a ještě mladšími?
IS: Vloni, když mi bylo pětadvacet, jsem byla na základní škole přednášet deváťákům o kybernetické bezpečnosti. Byl mezi námi rozdíl deset let. A koukali na mě jako na dinosaura. Například pokud jde o sociální sítě, které využívám. Pokud bych naopak měla jít o deset let nahoru, k pětatřicátníkům, už tak zásadní rozdíl nevidím.
EP: S tím naprosto souhlasím. Osobně bych řekla, že nad čtyřicet let je už s trochou nadsázky jedno, jestli je vám dvaačtyřicet nebo osmapadesát. Do čtyřicítky ale vidím na pracovišti až tři různorodé skupiny.
Vrátil bych se k tomu rozdílu mezi dnešními patnáctiletými a pětadvacetiletými. Proč je podle vás tak velký?
IS: Je to covidová generace.
Čím je příznačná?
EP: Kvůli covidu generace dvacátníků spolu přestala osobně mluvit. Raději si to napíšou. Musíme se to tak znovu naučit.
IS: Nechají problémy například vyšumět nebo si o tom napíšou na sociálních sítích. Ale jakmile si jen píšete, dáte zprávě vždy svůj tón a její vyznění se posouvá.
Evo, může to do budoucna být problém?
EP: To je těžké odhadnout. Pravda je, že čím jsme si v posledních letech prošli, se už nemusí opakovat. Covid byl něco tak extrémního, že to nikdo z nás neočekával. Válečný konflikt a to, kam se řítí svět, se možná stane určitým standardem. Když jsem procházela průzkumy o generaci Z, byla tam pro mě zásadní informace, že se narodila do světa, kdy se jim pod nohama ničí planeta a terorismus je za dveřmi. Je daleko vystrašenější.
Nezpůsobila, Ivo, právě generace Evy, že se nám pod nohama ničí planeta?
IS: To ano, ale současně bude mladší generace vždy vinit tu starší. A vždy tomu tak bylo. Budeme proto vinit generaci svých rodičů a prarodičů, protože k nám je nejblíž.
Není to, Evo, nefér?
EP: Vždyť je to pravda. Generace nad námi vychovává naši generaci. Stejně jako my tu pod námi. Když si budu stěžovat, že mě nikdo nechce pustit v tramvaji sednout, je to dáno tím, že jsem tu generaci takto vychovala. To je fakt. Jiná otázka je, jak moc v sobě máme to, že můžeme a chceme věci změnit. Uvědomění si vlastní odpovědnosti. Tady vidím mezi generacemi velký rozdíl.
IS: To podepisuji. V mladší generaci vidím určitou rezistenci v přijímání odpovědnosti. Proč bych se měl snažit, když to za mě rodiče zařídí. Budu si spíš užívat život.
EP: Překvapuje mě, že to, Ivo, vnímáte taky. Myslela jsem si, že tady narazíme.
IS: Já si ale nemyslím, že jsem typický zástupce své generace.
Evo, takto to může vypadat, že vaše generace byla například během vysokoškolských studií zcela zodpovědná.
EP: To ne. Generace nade mnou byla vychovávána v tom, že za předchozího režimu se mohlo málo. I my jsme měli nalinkovaný život. Současně jsme díky euforii z revoluce, kdy jsem já osobně byla ve čtvrťáku na vysoké škole, pochopili, že si vše můžeme rozhodnout sami. A šli si za tím. Díky té revoluční euforii v sobě máme vklad, že se věci skutečně mohou změnit.
IS: V praxi to ale mladí lidé bohužel nepocítí. Když přijde pětadvacetiletý člověk do firmy, která má starší věkový průměr, často uslyší, že toho ještě moc neví a nezažil. Je to takový protitlak od starší generace, který mladé lidi, kteří chtějí věci měnit, může otrávit.
Ivo, kde podle vás mladší lidé berou sebevědomí, že mají ten správný recept na změnu? Přece jen v minulosti jste se nejprve naučila řemesla od mistra a až pak šla po svém.
IS: Podle mě je to o přístupu k informacím. Vyrůstáme v tom, že máme relativně neomezený přístup k informacím a na pár kliků můžeme získat v nadsázce téměř cokoliv.
To je určitě rychlejší než hledat v knihovně. Je to ale vždy dobře?
IS: No není. Nemáme totiž dostatečnou gramotnost ve schopnosti ověřovat si fakta. Proč zadáme do ChatGPT dotaz, který si pak jinde nevalidujeme? Proč vnímáme, že je první americká studie, která na mě vyskočila, zcela relevantní?
EP: Souhlasím s tím, co říkala Iva o přístupu k informacím. Současně tam vidím větší odvahu mluvit. Když jsme my sami vyrůstali, potřebovali jsme k tomu odvahu sbírat. Pokud jde o to ověřování informací, s tím se váže určitá anonymita sociálních sítí. To dává mladší generaci sílu.
Je to, že se mladší generace nebojí si říct o slovo, pozitivní?
EP: Když je klima, kde mluvím, nastavené na to využívat různé názory, není to problém. Standardem to ale není. Na druhou stranu nám to nemohu zazlívat. Vyrostli jsme na pravidlech. Rozvolnění ve způsobu komunikace, oblékání, dochvilnosti nebo pozdravu nějak formuje náš pohled na mladou generaci. Pro někoho může být to rozvolnění dokonce nekomfortní.
Takže jste do jisté míry předpojatá?
EP: Přiznám, že se musím cíleně dostávat do toho, abych do své konverzace nedostala podobné předsudky.
Ivo, zaujal mě ten nekomfort. Cítí se mladší generace podobně nekomfortně ve vztahu ke starší?
IS: Cítí, a to kvůli nedůvěře v naší kompetenci. Když jsem začínala v poradenském světě a bylo mi jednadvacet, šla jsem s podobně mladým kolegou na schůzku s šéfem IT. Během schůzky hned několikrát použil obdobu fráze: Já jsem za svých pětadvacet let praxe zažil auditů... Vnímala jsem to jako cílené shazování naší kompetence a ignorování toho, že taky můžu vědět, jak se má audit správně dělat. Tato nedůvěra a disrespekt nás může odrazovat.
EP: Proto je důležité o těch věcech komunikovat a vědomě si je dát na stůl. Možná jste to brala jako shazování, ale druhá strana to tak vůbec nemusela myslet. Já sama jsem v našem byznysu přes třicet let a ono se skutečně nic zásadně nového nevymyslí. I já sama pro sebe si někdy řeknu, že není třeba vymýšlet vymyšlené. Současně si dávám opravdu velký pozor na to, aby tam nebyli mladí lidé. Právě abych neukázala disrespekt.
Říkáte nevymýšlejme vymyšlené. Není to právě ten příznak starší generace, který mohou mladší kritizovat? Nechuť ke změně?
IS: Možná to tak je a je to vidět v technologiích. Tato oblast jde extrémně dopředu a možnosti, které máme dnes, by nás před deseti lety možná ani nenapadly. Pro nás je důležitá například v korporátním prostředí modernizace. Raději uděláme upgrade a půjdeme dnes do novějšího systému, byť bude za pár let zastaralý, protože jsme odhodlaní udělat krok směrem k modernizaci.
EP: Protože žijete a konzumujete rychleji. My neumíme zahodit něco, na čem jsme dlouho pracovali. Tak si možná držíme své, třeba již zastaralé, systémy a procesy.
Jeden ze zajímavých výstupů našeho mezigeneračního dotazníku se týká oblasti zpětné vazby. Zkusím nadhodit takový jeden stereotyp. Máte za to, že mladší generace očekává uznání a pochvalu za mnohem méně práce než jejich starší kolegové?
EP: Myslím si, že mladší generace má daleko méně zábran chlubit se tím, čím by se starší nikdy nepochlubila. Když máme hotovou pětinu práce, vidíme před sebou těch zbývajících osmdesát procent. Mladším kolegům přijde někdy i ta pětina super.
A je vám to sympatické?
EP: Může to být velmi osvobozující.
Ivo, vy byste ten stereotyp ohledně pochval potvrdila?
IS: Když se podíváme na to, v čem vyrůstá naše a mladší generace, výchova často stojí na větším respektu, na více chvály a oslav dílčích úspěchů. Takže ano, očekáváme pochvalu za dílčí milník. Pro někoho může skutečně být demotivující, že ten dílčí milník, třeba v podobě zmíněných dvaceti procent, nemá ani dílčí oslavu.
Jak byste vedoucímu, který na dílčí pochvaly nebyl nikdy zvyklý, vysvětlila, že to má smysl?
IS: I sám agile management nám říká: Pojďme si velké zadání, například v rámci vývoje nového softwaru, rozdělit na menší celky a pojďme nasazovat dílčí přírůstky. V agile se nečeká na velký závěr, ale i dílčí sprinty se oslavují.
Jak moc je pak, Evo, těžké určit, kdy mám jako nadřízený chválit?
EP: Nejhorší na světě je předpokládat. Potřebujeme si vzájemně nastavit očekávání a pracovat s nimi. Někdy hraje roli i to, že jako starší nesdílíme s mladšími, že je nějaká strategie, která se naplňuje, a máme v rámci ní jiná očekávání, co pochválit. Pak se může stát, že je mladá generace frustrovaná.
Již jsme to zmínili, ale souhlasíte tedy s tím, že mladší ročníky nechtějí přebírat odpovědnost?
EP: Mladí lidé jsou velmi kreativní a umí posouvat věci dopředu. Ale z mé zkušenosti se neradi lídrovství chytnou, protože by za to byli zodpovědní. Já sama jsem začínala v manažerských pozicích až těsně před čtyřicítkou, po dětech. A bylo to velmi dobře. S tím, jak člověk stárne a uvědomuje si odpovědnost, přistupuje k ní jinak.
Co si o tom myslíte, Ivo? Podobný přístup - rodina a až pak kariéra - slyšíme často.
IS: Holky jsou v dnešní době více zaměřené na to, že chtějí nejdřív dobrou práci a kariéru, aby něco dokázaly. A až pak děti. Můžeme samozřejmě polemizovat, zda to skutečně chtějí, nebo je to tlak společnosti. Znamená to, že by ženy mnohem rychleji než muži měly vystudovat, udělat kariéru a pak zakládat rodinu.
EP: To je možná nějaké specifikum dnešní doby. My jsme byly jako ženy vychovávány v tom, že jsme na svět přišly pro to, abychom si cíleně vybraly partnera, se kterým založíme rodinu. A teprve potom budeme řešit kariéru. Pořád si myslím, že to je vhodnější postup. Osobně mi nic neuteklo, dělala jsem si kariéru v klidu.
Ivo, vy na to tedy jdete opačně? Přece jen jste ve výběru Forbes 30 pod 30.
IS: Já jsem to neměla jako metu. Nepřišla jsem do KPMG s tím, že se vypracuji co nejrychleji na manažera a do pěti let budu v tomto žebříčku, abych mohla po třicítce založit rodinu. Byla jsem spíš ve správnou chvíli na správném místě a příležitost jsem chytla za pačesy. Šla jsem si za ní, protože mě to zajímalo a mohla jsem se posunout.
A co dál? Je to přece velký úspěch.
IS: No nic. Život jde dál, nohy nahoru si rozhodně nedám.
Je to mezi vašimi vrstevnicemi spíš ojedinělý přístup?
IS: Myslím, že kdyby nás tu bylo teď více, tak některé vrstevnice budou více orientované na pozice. Využijí toho, že jsou KPIs na ženy v manažerských pozicích, a tak to budou mít jednodušší. Já osobně je tedy nesnáším, protože vel- mi snižují reálnou hodnotu žen.
EP: Podle mě současně převažuje žebříčková touha. Hlavně se zviditelnit a ukázat své úspěchy světu.
IS: Otázka je, jaké úspěchy. Mnohdy ani nemají různé žebříčky objektivní metriky. Proč do přehledu vybrali mě, a ne někoho jiného? Je to o tom, že někdo z redakce se o mně doslechl od známých? A co když jsou tu mnohem schopnější lidé, o kterých se prostě jen nedoslechne?
Nemůže žebříčkový úspěch nahrazovat to, že se nám dostává - pro nás subjektivně - méně pochvaly?
IS: Určitě. Je to o likes. V kontextu počtu likes a komentářů vnímají dnešní mladí úspěch.
Kdybychom se ještě vrátili k tématu odpovědnosti. Kde ji, Evo, nevidíte?
EP: Specifikum tradiční korporace je to, že dbá na dlouhodobost. Naše generace chce cítit to, že jde mladým také o firmu, a nejen o to, že je aktuálně práce baví.
IS: To je náročnější, protože se to váže na to, jak dlouho lidé stráví v jedné společnosti.
EP: Možná bych ještě dodala, že starší generace vždy tíhla k tomu, že chce umět nejvíc. Většinově se nespokojila s tím, že bude umět polovinu. Současně jsme tíhli k jistotě. Nejsem si jistá, zda to má mladší generace takto nastaveno. Kdo z naší generace by řekl, že se bude dvanáctkrát v životě stěhovat.
Vracíme se k tomu, že mladší nemají problém měnit působiště.
IS: Mně se to hodnotí hůře. Začínala jsem v poradenském světě, kde jsou trochu jiná pravidla: Přijít tam, rychle něco zažít a odpracovat a za dva roky zase jít dál. Po šesti letech, kdy jsem měnila působiště, jsem ve svém týmu byla třetí nejstarší.
Comments