Jak se daří prosazovat témata jako diverzita, wellbeing či podpora talentů ve finančním sektoru? Pozvání do živého streamu projektu #Finženy přijaly ředitelka HR v MONETA Money Bank Klára Escobar a také Veronika Horáková, která zastává týž post ve společnostech Air Bank a Zonky.
Obě dámy se v úvodu debaty zamyslely nad postavením oddělení HR v rámci firem. Ne vždy je totiž samozřejmé, že mezi oddělením HR a zbytkem firmy, nebo byznysem, panuje jednoznačný soulad. Podle Escobar musí být vztah mezi HR a byznysem partnerský. „Jakmile není, stává se HR jen nákladovou položkou,“ říká. Horáková si myslí, že je dobré stavět HR tým tak, aby byl parťákem byznysu, a předkládá nápad, zda by nebylo vhodnější rozdělit HR na byznysovou část a „supportní analytickou“, protože „jde o zcela odlišné profily lidí a agendu“.
Jakékoli oddělení v jakékoli firmě zaměřené na výkon by mělo být efektivní. Co to ale obnáší z hlediska HR? Z pohledu Kláry Escobar může být HR efektivní tehdy, pokud má data, o něž se může opřít a prezentovat je byznysu. „Je třeba umět rozklíčovat oblasti, která jsou pro byznys důležitá, a dát mu dostatečný support tak, aby měl relevantní data a viděl trendy,“ říká manažerka Monety.
Když už je řeč o trendech, obě dámy zmiňují i témata diverzity a inkluze. Escobar přitom upozorňuje na věc, na kterou se u nás občas zapomíná, totiž že diverzita není jen genderová. „Každý člověk má nějakou sadu hodnot. Náš tým zaměstnanců je tedy rozmanitě sestaven , a to nejen z pohledu genderu. Naše zaměstnance známe, ptáme se na jejich potřeby a díky inkluzivním programům je umíme adresovat,“ říká Escobar.
Ve věci diverzity tedy existují vedle genderu další oblasti, které získávají z pohledu HR na významu. Podle Escobar začíná stále silněji rezonovat téma sendvičové generace (zaměstnanci, kteří pečují současně o děti i o rodiče), byť ne tolik, jak by si vzhledem k tomu, kolik lidí do ní spadá, zasloužilo. „Dalším tématem jsou chronicky nemocní zaměstnanci, nebo takoví, kteří se dostali do složité životní situace a je třeba jim pomoci,“ vyjmenovává Escobar. Na ni navazuje Horáková s tím, že v Air Bank je důležitým tématem také podpora žen, které se chtějí vrátit dřív z mateřské či rodičovské dovolené do pracovního života.
V důsledku covidové pandemie došlo k velkému nárůstu zájmu o téma, které bylo dlouho do značné míry opomíjeno, a to je fyzické a duševní zdraví zaměstnanců. Podle obou dam je to zásluha nejen koronaviru, ale i generační obměny, kdy pro generaci Z nejen že nejde o tabu, ale naopak se o firemní pojímání „wellbeingu“ z tohoto pohledu aktivně zajímají. Podobně se proměňuje i motivace, nebo přístup k práci jako takový, což ale platí nejen pro nastupující generaci. „V covidovém období jsme najednou viděli konečnost, která byla dennodenně ve zprávách, a ukázalo se, že život je příliš krátký,“ popisuje proměny v přístupu ke kariéře Escobar.
V Air Bank se na nové požadavky nastupující generace připravují interním mentoringovým programem, který již odhalil některé zajímavé fenomény. „Hodně zástupců generace Z máme na pobočkách a tento program například rozkryl, že lidi, kterým je kolem čtyřiceti, vůbec nerozumí tomu, proč jsou některá témata problematická pro lidi, kterým je pětadvacet. Generační rozdíly se dramaticky rozšiřují,“ říká Horáková, což podle ní zároveň klade větší nároky i na manažery, včetně ní samotné. „I já musím mít psycho-sociální dovednosti, abych byla schopná pochopit vidění světa toho či toho svého kolegy,“ dodává. Escobar v tomto kontextu přidává zajímavý detail z praxe Monety, kde připravují progam, ve kterém budou stážisti v roli mentorů. „Chceme využít naše trainee, tedy nejen absolventy, ale i mladší studenty, aby nás učili a přiblížili nám jejich vidění světa a všechny ty jejich digitální vychytávky.“
Co znamenají termíny upskilling, reskilling a data skills v kontextu HR a proč jsou dnes pro tuto oblast klíčové? A jaké profese budou v bankovním sektoru potřeba za pět let? Sledujte video zde.