O platech se v Česku nemluví, říká Eva Lukešová, ředitelka organizace Nora

Svými genderovými audity prověřila nezisková organizace Nora již více než dvě desítky státních, veřejných i soukromých institucí. „Bohužel nelze říci, že by české instituce a firmy výrazně pokročily v transparentnosti odměňování z vlastní iniciativy. Tento stav kopíruje vlažný přístup našich zákonodárců k implementaci evropské směrnice,“ říká Eva Lukešová, ředitelka organizace Nora, která se věnuje též genderové korekci jazyka či etnicitě a migraci.

Vaše společnost nabízí firmám, ale i veřejným institucím či úřadům státní správy takzvaný genderový audit. Audity se obvykle týkají financí, tento nástroj však míří do oblasti personalistiky. Můžete v krátkosti genderový audit představit?

Genderový audit je nástroj, který organizacím pomáhá vytvářet spravedlivější podmínky pro všechny. Zaměřuje se na odhalování systematických nerovností, například v odměňování, kde analyzujeme gender pay gap, tedy rozdíl v odměňování dle pohlaví. Prověřujeme, zda lidé na stejných pozicích a se stejnými zkušenostmi dostávají srovnatelné mzdy, či zde figuruje nějaký druh diskriminace. Nejde však pouze o čísla. Zajímá nás také každodenní fungování organizace z pohledu jejích zaměstnankyň a zaměstnanců, tedy jestli se setkali s nevhodným chováním nebo konflikty s kolegy nebo kolegyněmi či s nadřízenými a jak se tyto situace řešily. Proto kromě analýzy dat vedeme individuální rozhovory a skupinové diskuse přímo uvnitř organizací. Genderové audity vždy končí souborem konkrétních doporučení, která pomáhají nastavit pravidla a pracovní prostředí tak, aby všichni měli možnost uspět díky svým schopnostem a úspěchům.

Kdo vytváří metodiku pro váš genderový audit? Vypracovali jste si vlastní, nebo jste použili nějaký vzor?

Metodika genderového auditu, kterou při realizaci auditů používáme, byla vytvořena Úřadem vlády ČR v roce 2016. Stanovuje nejen postupy provádění auditu, ale také kvalifikační kritéria, která musí splňovat realizační tým, čímž zajišťuje odbornou úroveň a kvalitu celého procesu. Tato metodika je zároveň často požadována jako standard v rámci poptávkových či výběrových řízení.

Nora provedla více než dvě desítky genderových auditů v různých typech organizací - v soukromém, veřejném i státním sektoru. Dá se říci, že by některé vaše nálezy byly typické právě pro daný typ subjektu?

U každé zakázky jsme vázáni mlčenlivostí. Obecně však lze říci, že některá témata se v rámci genderových auditů opakují napříč různými institucemi. Před obdobím pandemie Covid-19 byla často řešena například otázka nastavení mechanismů pro nahlašování sexuálního obtěžování a dalších forem nevhodného chování. V době pandemie se pozornost přesunula k zavádění pravidel pro práci na dálku a posilování opatření na podporu slaďování pracovního a osobního života. V současnosti se do popředí dostávají témata, jako je nastavení spravedlivé a nediskriminační odchodové politiky pro starší zaměstnance a zaměstnankyně nebo zajištění bezpečného pracovního prostředí.

Ve všech těchto oblastech se zaměřujeme jak na formální nastavení směrnic a politik, tak na zpětnou vazbu od zaměstnanců a zaměstnankyň. Díky tomu můžeme identifikovat specifické bariéry, kterým čelí různé skupiny osob, a navrhnout opatření vedoucí ke zlepšení jejich pracovních podmínek.

Zatímco výše uvedená témata jsou typická zejména pro veřejné výzkumné a akademické instituce, u soukromých subjektů se liší především míra zájmu tato témata vůbec otevírat. Přesto se objevuje potřeba, která bude pro oba sektory společná, a to zejména otázka správné implementace nových pravidel v oblasti transparentnosti odměňování. Tato agenda se v blízké době dotkne většiny zaměstnavatelů bez ohledu na sektor a stane se jedním z klíčových témat v oblasti rovnosti na pracovišti.

Právě analýza rovného a transparentního odměňování je součástí vašich auditů. V kterých typech organizací jsou na tom z tohoto hlediska lépe a v kterém hůře?

Ve veřejném sektoru je situace v rovnosti odměňování obecně lepší, hlavně díky transparentním platovým tabulkám, které omezují prostor pro diskriminaci. Samozřejmě i ve veřejných organizacích, v rámci osobních ohodnocení a dalších bonusů, vznikají výrazné nerovnosti, takže tabulky nejsou samospásné. Stejně tak zařazení do platových tříd často závisí na neformálních dohodách víc, než se zdá. V soukromém sektoru naopak často narážíme na výrazně vyšší nerovnosti, zejména v odvětvích s vysokými příjmy nebo naopak v silně feminizovaných oborech. Klíčový problém přitom není jen v rozdílech v odměňování na stejných pozicích, ale v hluboké strukturální nerovnosti, kdy ženy častěji pracují ve finančně podhodnocených pracovních pozicích.

Jaká pochybení nad rámec nerovnoměrného odměňování genderový audit nejčastěji odhalí?

Nejčastěji to jsou systémové nedostatky v oblasti ochrany zaměstnankyň a zaměstnanců. Jedním z nejčastějších problémů jsou nefunkční mechanismy pro řešení obtěžování nebo bossingu. I když organizace formálně mají protokoly pro tyto situace, v praxi často selhávají - zaměstnanci a zaměstnankyně nevědí, kam se obrátit, nebo šetření vedou nepřipravení lidé bez potřebného školení a řešení se nedostavují. Neméně závažné jsou komunikační bariéry uvnitř organizací.

Setkáváme se s nedostatečnou komunikací mezi odděleními, strachem podřízených otevřeně komunikovat s nadřízenými, ale také s neochotou umožnit flexibilní formy práce tam, kde by to bylo vhodné. Na systémové úrovni pak narážíme na výraznou disproporci v zastoupení žen v rozhodovacích pozicích. Často se setkáváme s tím, že kvalifikovaných a zkušených žen v daném oboru či pracovním zařazení je dostatek, ale do nejvyšších manažerských pozic se jich dostává výrazně méně než jejich mužských kolegů. Tento rozpor je obzvlášť markantní tam, kde ženy tvoří většinu pracovnic na nižších a středních pozicích.

Rovné a transparentní odměňování v institucích je cílem evropské směrnice z roku 2023, kterou má Česko implementovat do právního řádu. Jsou instituce v přípravě na platnost směrnice dále než zákonodárci, kteří zatím k transpozici přistupují dosti liknavě?

Bohužel nelze říci, že by české instituce a firmy výrazně pokročily v transparentnosti odměňování z vlastní iniciativy. Tento stav kopíruje vlažný přístup našich zákonodárců k implementaci evropské směrnice. Hlavní překážkou je hluboce zakořeněné tabu otevřeně diskutovat o platech. Bez legislativního impulzu zaměstnavatelé nemají dostatečnou motivaci měnit své praktiky - obávají se potenciálních konfliktů, vzájemného srovnávání či zvýšených nároků ze strany zaměstnankyň a zaměstnanců. Naše audity ukazují, že pouze zlomek firem (řádově jednotky procent) přistupuje k transparentnosti dobrovolně, například zveřejňováním platových rozpětí v inzerátech. Většina organizací tyto změny přijímá až pod tlakem zákonných povinností. Přitom praxe genderových auditů jasně dokládá, že transparentní odměňování přináší firmám konkrétní výhody: snižuje fluktuaci kvalifikovaných pracovníků a pracovnic, zlepšuje vnitřní firemní kulturu a v dlouhodobém horizontu posiluje konkurenceschopnost na trhu práce.

Jak může přípravě firem a organizací na platnost směrnice pomoci váš genderový audit?

Náš genderový audit pomáhá firmám nejen splnit povinnosti z evropské směrnice, ale hlavně pochopit a napravit nerovnosti ještě před zveřejněním dat. Konkrétně prozkoumáme, zda a jaké rozdíly v odměňování mezi ženami a muži na stejných pozicích skutečně existují a hlavně proč k nim dochází. Rozklíčujeme, jestli za nerovnostmi stojí rozdíly v bonusech, příplatcích nebo jiných složkách odměňování. Zároveň odhalíme, zda nejde o přímou diskriminaci, která by se v povinných reportech citelně ukázala. To vše děláme formou podrobného mzdového auditu, který jde hlouběji než samotná směrnice: nejde nám jen o čísla, ale o nalezení systémových příčin. Firmy tak získají čas na změny a zároveň budují image férového zaměstnavatele – místo toho, aby řešili krize po zveřejnění reportů odměňování mužů a žen v jejich institucích.

V nabídce vašich služeb jsou kromě genderového auditu školení a workshopy, ale též genderová korekce jazyka. Co si pod tím konkrétně představit a jaký je o tuto službu zájem?

V oblasti genderově citlivého jazyka nabízíme jak školení a workshopy, tak i podporu při tvorbě strategií a doporučení pro jeho používání v rámci instituce. Lze si to představit jako praktický návod, jak s jazykem citlivě pracovat, doplněný o srozumitelné vysvětlení proč je takový přístup důležitý.

Ve zkratce se jedná především o nahrazování generických maskulin (např. „zaměstnanec“, „vědci“, „student“) citlivějšími variantami, ať už doplněním ženského rodu („zaměstnanci a zaměstnankyně“), nebo použitím genderově neutrálních výrazů („studující“, „členstvo“, „výzkumný tým“). Cílem je, aby jazyk zviditelňoval ženy, které bývají v generickém maskulinu zastřeny. Přestože má generické maskulinum v češtině gramaticky zastupovat všechny rody, výzkumy opakovaně ukazují, že v praxi si lidé při čtení či poslechu často představí pouze muže.

Chceme-li tedy komunikovat přesně a citlivě, neřekneme například „vědci zjistili“, ale spíše „vědecký tým zjistil“ nebo „vědci a vědkyně zjistili“. Takový přístup posiluje rovné zastoupení a vnímání různých skupin i na jazykové rovině.

Zájem o samotnou jazykovou korekturu bývá spíše výjimečný. V praxi se však stále častěji setkáváme s poptávkou po školeních zaměřených na genderově citlivý jazyk nebo po podpoře při tvorbě strategií genderově citlivé komunikace šitých na míru konkrétní instituci.

K dalším předmětům vašeho zájmu patří citlivé vzdělávání v oblasti genderu a LGBTQ+. Jaké aktivity v tomto směru podnikáte?

Genderové informační centrum Nora se snaží přispívat k tomu, aby školy i další instituce byly otevřenější, bezpečnější a citlivější k rozmanitosti. Věnujeme se vzdělávání v oblasti genderu a LGBTQ+ témat, pořádáme školení a workshopy pro vyučující, studující a další pedagogické profese, kde společně hledáme cesty, jak ve výuce i každodenní komunikaci vytvářet respektující prostředí pro všechny. Vydáváme metodické materiály, zapojujeme se do mezinárodních projektů. Vedle přímé práce s institucemi se věnujeme také advokacii, tedy usilujeme o to, aby se témata rovnosti, inkluze a bezpečného prostředí objevovala i ve veřejném prostoru a v politických strategiích. Ředitelka našeho centra se například účastní práce v Radě vlády pro rovnost žen a mužů, kde se podílíme na formulování konkrétních doporučení pro systémové změny.

Aktivní jste i v oblasti etnicity a migrace, kde se váš zájem soustředí především na romské etnikum. Tato tematika se v posledních letech dostala trochu mimo pozornost médií, ale jistě ne proto, že by byly všechny obtíže vyřešeny. Kde vidíte nejpalčivější místa spojená s životem romské menšiny v Česku, která jsou hodna vaší intervence?

V naší práci se cíleně zaměřujeme na podporu romských žen a dívek. Jedním z našich cílů je dát Romkám hlas a dát jim prostor se představit jako kvalifikované, motivované a úspěšné ženy, které ve svých profesích našly prostor pro seberealizaci. Dáváme jim zkrátka příležitost sdílet vlastní zkušenosti, popsat cestu, kterou prošly, a tím inspirovat další.

Zároveň se soustředíme na podporu romských dívek v oblasti reprodukčního zdraví. Realizujeme vzdělávací aktivity zaměřené na menstruaci a okrajově také na sexualitu, přičemž klademe důraz na bourání tabu, která mohou být v některých částech romské komunity výraznější. Snažíme se vytvářet bezpečný prostor, kde se dívky mohou otevřeně ptát na to, co je zajímá, a získat informace, které jim pomáhají porozumět vlastnímu tělu i svým právům.

----

Eva Lukešová

Působí v oblasti genderové rovnosti a od roku 2019 zastává pozici ředitelky Genderového informačního centra Nora. Specializuje se na genderově citlivé vzdělávání, genderově podmíněné násilí na výzkumných a akademických institucích a vícenásobnou diskriminaci, včetně romské a LGBTQ+ menšiny. Vede expertní tým pro realizaci genderových auditů ve veřejné i soukromé sféře, kterých se uskutečnilo více než dvě desítky. Od července 2024 je předsedkyní České ženské lobby.