Reprodukce je základním předpokladem zachování lidského rodu. Toto tvrzení je stejně banální jako pravdivé a nelze na něm mnoho změnit. Má se též za to, že období po narození dítěte patří k těm nejhezčím v lidském životě. Ekonomie však i jemu umí spočítat náklady a předložit účet. Ztráty plynoucí z absence rodičů, většinou žen, na trhu práce, jsou astronomické. Proto se hledají cesty, jak je limitovat. Jak si v tomto ohledu stojí české finanční společnosti?
Projekt #FinŽeny startuje nový obsahový blok, v rámci nějž se podrobněji zaměří na palčivá témata světa žen ve financích. Každý měsíc bude věnován jednomu tématu - začínáme daní z mateřství.
Na ženy v celosvětovém měřítku připadají tři čtvrtiny veškeré neplacené pečovatelské práce. Tuto péči věnují především dětem, ale nejen jim, protože část tohoto podílu čerpají senioři, v případě sendvičových generací pak oba konce tohoto spektra. Ženy jsou tak často nuceny volit mezi různými variantami neplnohodnotných úvazků, jako jsou zkrácená pracovní doba, brigáda či neformální zaměstnání v „šedé zóně“ bez smlouvy, které je nejisté a nedostatečně ohodnocené.
Odchodem zaměstnankyně na rodičovskou dovolenou většinou finančně utrpí obě strany pracovně-právního vztahu, a to jak přímo, tak nepřímo. Příjem ženy se sníží přechodem ze mzdy na příspěvky, stejně závažné je ale i přerušení kontaktu s daným oborem, přičemž dohánění odjíždějícího vlaku se opět neobejde bez finančních a časových nákladů. Zaměstnavatel přichází o kvalifikovanou sílu, do jejíhož rozvoje také investoval čas i peníze. Nemůže si být přitom jist, v jaké kondici se maminka po letech na rodičovské vrátí, případně zda se vrátí vůbec.
Nejlepší motivace
V Česku je toto téma o to palčivější, o kolik delší mateřskou dovolenou tu mohou ženy čerpat. Ta je nastavena velkoryseji než ve zbytku EU, což má ostatně svůj podíl i na nelichotivém umístění Česka v žebříčku OECD sledujícím gender pay gap, tedy rozdíl v odměňování mužů a žen na stejných pozicích. Ten se dlouhodobě pohybuje mezi 15 a 20 procenty, ovšem v případě žen ve věkové skupině 35-50 let, který zhruba kryje období výchovy dětí, tento rozdíl činí až 23 procent. Není proto divu, že tuzemské firmy hledají nejrůznější způsoby podpory rodičů mezi svými zaměstnanci, která jim má pomoci k rychlejšímu návratu nebo alespoň k udržení kontaktu s pracovní komunitou a oborem.
Zájem vracet se do pracovního procesu dřív se odvíjí právě od toho, zda k tomu rodiče mají vhodné podmínky. Proto se i některé tuzemské finanční domy rozhodly přistoupit k dorovnání mzdy zaměstnanců po návratu z rodičovské, které zohledňuje inflaci a růst mezd. K tomuto dorovnání je možné použít indexaci. Tím se rozumí automatické zvyšování výplaty o inflaci, kopírování růstu mezd v dané firmě či ekonomice jako celku.
Podobně účinným se jeví zřízení firemní školky, dětské skupiny případně jiné formy zázemí pro děti. Tou nejlepší motivací se ukazuje být kombinace obou nástrojů. Příkladem může být praxe Raiffeisenbanky. „Firemní školka v Praze funguje již řadu let a významně napomáhá návratům rodičů i před třetím rokem věku dětí. Na centrále v Olomouci pak nabízíme možnost využití dotovaného školkovného v Pružné školce. Všichni ostatní rodiče malých děti mohou využít měsíční příspěvek ve formě školkovného. A z opatření, která cílí dovnitř, mohu uvést valorizaci mezd rodičů, kteří se vrací po mateřské či rodičovské,“ vypočítává opatření Raiffeisenbanky tamní business lead and diversity officer Tereza Králová.
Již v roce 2017 otevřela dětskou skupinu ve své pražské centrále ČSOB. Přestože v úvodních měsících byl zájem spíše vlažný, postupem času přestala kapacita 19 dětí stačit a banka musela přistoupit k rozšíření školky. „Letos v březnu jsme v pražské centrále otevřeli větší skupinu pro 44 dětí. Provozujeme tedy dvě třídy po 22 dětech. Současně jsme v roce 2022 otevřeli dětskou skupinu v Hradci Králové, a to o kapacitě 25 dětí. Zpětná vazba rodičů je pro nás zásadní a ta je velmi pozitivní,“ přibližuje Simona Zálešáková, Diversity Leader ČSOB. Obliba této dětské skupiny spočívá v tom, že je schopna obstarat děti ve věku 2-3 let, tedy v kategorii, kde je absolutní nedostatek státních zařízení. „Firemní dětská skupina je jedním z hlavních důvodů, proč se rodiče vracejí dříve z rodičovské dovolené. V regionech, kde působíme, ale nemáme k dispozici dětské skupiny, nabízíme rodičům i příspěvek na hlídání, který může pokrýt až 75 procent nákladů,“ dodává Zálešáková.
Program pro rodiče v ČSOB zahrnuje také atraktivní finanční pobídku v podobě stoprocentní roční valorizace mezd rodičů, kteří se během rodičovské zapojí dříve do práce. „Dosud se všem rodičům valorizovalo do výše 50 procent až po návratu z rodičovské. Věříme, že maximální valorizace mezd, kterou obdrží týž rok, co se zapojí zpět do práce, je bude motivovat k dřívějšímu návratu,“ podotýká Zálešáková. Výsledky programu jsou působivé – v průběhu let se počet pracujících rodičů na rodičovské v bance zvýšil z 6 na 21 procent.
V listopadu loňského roku otevřela dětskou skupinu ve své pražské centrále také banka Moneta. Chod skupiny i související služby zajišťuje externí dodavatel. „Děti mají zajištěn celodenní program včetně venkovních procházek. Abychom byli schopni nabídnout stejné služby zaměstnancům po celé České republice, začali jsme spolupráci s dětskou skupinou Elánek, nejprve v Ostravě a plánujeme ji rozšířit i do dalších lokalit,“ přibližuje šéfka HR Monety Klára Escobar. Kromě toho v Monetě funguje zaměstnanecká platforma MON FAIR, jejímž pilířem je právě podpora rodičů. V rámci ní tak banka poskytuje finanční podporu rodičům, kteří se vracejí do zaměstnání, a to na částečné pokrytí nákladů na péči o dítě.
Neztratit kontakt
V čem se oslovení zaměstnavatelé shodují, to je nutnost zachování kontaktu se zaměstnanci na rodičovské, což vytváří základní předpoklad pro možnost poskytnutí jakékoli podpory. „Se všemi zaměstnanci na mateřské či rodičovské dovolené zůstáváme v pravidelném kontaktu. Snažíme se jim vytvářet příznivé prostředí pro návrat zpět do zaměstnání. Tam, kde to typ práce dovoluje, poskytujeme možnost zapojit se do zakázek a projektů na zkrácený pracovní úvazek. Daří se nám to i na nejvyšších řídících pozicích,“ říká Kateřina Ducháčová, HR Manažerka z poradenské firmy KPMG s tím, že podíl částečných úvazku ve firmě představuje 17 procent. Tím podpora rodičů nekončí. „Zaměstnancům při návratu z rodičovské nabízíme možnost proškolení a také přidělení mentora podobně jako u nových zaměstnanců,“ dodává Ducháčová. Možnost zřízení firemní školky či dětské skupiny však společnost podle jejích slov nezvažuje.
Zachování kontaktu mezi zaměstnavatelem a rodičem má velký efekt při nízkých nákladech. Může to mít různou podobu, třeba facebookové skupiny či jiné platformy. V Generali České pojišťovně od roku 2021 funguje Rodičovský klub, který pomáhá neztratit s rodiči kontakt. V této skupině se objevují tipy na vzdělávací, společenské a volnočasové akce, informace o volných pracovních místech či zajímavé články z dění ve firmě. Mezi aktivity klubu byl nově zařazen i projekt Bazárek, kde si mohou rodiče směňovat a prodávat nevyužité věci. „Odezva je u rodičů pozitivní, nejčastěji zde nabízejí hračky, dětské oblečení, vybavení. Platforma je určena primárně členům FB rodičovského klubu,“ říká Eva Březíková, HR Business Partnerka v Generali České pojišťovně.
Také pro Kooperativu je zachování kontaktu prioritou. „Máme FB skupinu, kde jsme se zaměstnanci na rodičovské dovolené v kontaktu, sdílíme jim novinky a zajímavosti z trhu nebo přímo z Kooperativy,“ uvádí Jitka Čepcová z tuzemské pojišťovny. Vedle nabídky zkrácených pracovních úvazků, pracovních dohod či flexibilní pracovní doby a možnosti práce z domova rovněž pojišťovna uspořádala v březnu na téma podpory rodičů workshop, z nějž podle Čepcové vzešla řada zajímavých podnětů, které bude nyní společnost vyhodnocovat. „Budeme zjišťovat, co tito zaměstnanci, nejčastěji maminky, opravdu chtějí, aby pro ně byl návrat zpět do pracovního procesu co nejsnazší. Popřípadě, zdali mají vůbec zájem se vracet dřív, ať už na zkrácený úvazek nebo nějakou z forem dohod,“ dodává Čepcová.
Pohled do budoucna a zjišťování preferencí rodičů zaměstnanců je zásadní i pro Raiffeisenbank. „Aktuálně pořádáme i setkání rodičů na mateřské a rodičovské a zvažujeme, jakým způsobem nabídnout rodičům možnost průběžného vzdělávání, zejména v oblasti digitálních trendů, digitální vybavenosti a AI. První vlaštovky v této oblasti již zavádíme a budeme brzy komunikovat,“ uzavírá Tereza Králová.
Související články: