Karin Straková FinŽenám: Technologické změny nelze zpomalit. Můžeme ale zvýšit svou adaptabilitu
Zatímco dříve přicházely transformační projekty jednou za řadu let, dnes jsme v podstatě v procesu trvalé transformace. A jelikož nikdo není schopen odhadnout, jak bude korporátní svět vypadat za pár let, je dobré maximálně pracovat na svých kompetencích a „být připraven“. I to zaznělo během vystoupení zakladatelky společnosti Resoneti Karin Strakové na setkání podkomunity Risk & Compliance projektu #FinŽeny. Akce se uskutečnila v prostorách pojišťovny Kooperativa, která je partnerem podkomunity.
Nevím, co bude, ale zvládnu se s tím vypořádat. Zhruba tak by měl podle Karin Strakové vypadat „korporátní mindset“ pro tuto a nadcházející dobu. Ani ti největší insideři totiž nejsou schopni odpovědět na otázku, kam se bude ubírat technologický vývoj, který určuje podobu fungování byznysu. „Jsme v době permanentní transformace. Sotva se stihneme adaptovat na jednu změnu, přichází další. S tou rychlostí změn nic nezmůžeme, můžeme ale posílit svou schopnost se přizpůsobovat,“ říká psycholožka a dlouholetá expertka na oblast HR a řízení změn.
Koncept 4S
Jako rámec pro zvyšování adaptace Straková doporučuje koncept americké psycholožky Nancy Schlossbergové nazvaný 4S. Pod touto zkratkou se skrývají slova Situation (situace), Self (já), Support (podpora) a Strategy (strategie). První S cílí na objektivitu, tedy jaký je aktuální stav, co se skutečně mění a jak je to interpretováno. Druhé S se soustředí na jednotlivce – každý má své zkušenosti, něco zvládl, má nějaké osobní a osobnostní nastavení. Třetí S se týká podpory, tedy zdrojů, které pomáhají změny zvládat – může jít o rodinu, přátele, kolektiv. Poslední S znamená strategii, tedy co konkrétně je možné dělat.
Tento rámec podle Strakové pomáhá zklidnit emoce a strukturovat přístup ke změně. Předpokladem jeho fungování je poctivý přístup k němu i k sobě samému. Dát si na čas a upřímně si zkusit každý ze čtyř bodů analyzovat a odpovědět na z nich vyplývající otázky ve vztahu ke každému transformačnímu projektu. Straková přidává příklad z vlastní zkušenosti, jak je možné posilovat adaptabilitu. „Když jsem zahájila svou zahraniční kariéru, na první štaci v Itálii jsem byla ze všeho velmi nervózní. Na té druhé v Bruselu už to bylo lepší a na té třetí v Paříži už jsem byla celkem v klidu, právě proto, že jsem věděla, co už mám za sebou a co jsem zvládla,“ přibližuje zakladatelka Resoneti.
Role manažera
Zásadní úlohu v tom, jak hladce jde prosazení změn v pracovním prostředí, mají manažeři Straková uvádí, že současná AI transformace firemního prostředí se značně liší od předchozích transformačních projektů. Nejen každá firma, ale i každý dílčí tým implementací AI nástroje obvykle sleduje jiný cíl. „Bavíme-li se o tom, že AI vstupuje do procesů jednotlivých oddělení, je přirozené, že to bude vypadat jinak v HR, jinak v Risku, jinak v Controllingu,“ říká mluvčí. Proto je klíčová pozice manažerů, kteří za dané úseky odpovídají. „Klíčem v úspěšné adaptaci AI je manažer, protože u něj se sbíhají strategie, procesy, technologie, lidé i způsoby práce. Dřív se šéfové oddělení mohli třeba vymluvit, že jde o rozhodnutí shora a uvidí se, jak to dopadne. Dnes se jich dílčí implementace mnohem víc týkají, protože vědí, nebo by měli vědět, jak jejich týmy pracují, jak vypadají procesy a jak jim AI může pomoci,“ pokračuje Straková. Tento typ transformace tedy podle ní klade na střední management mnohem větší nároky než ty předchozí. Určitě věci pomůže, když jsou manažeři otevření a prostor dají i lidem v týmu. „Jako dobrý motivátor vždy funguje, když jsou lidé přímo zapojení do změn, kterých jsou součástí. Aby lidé změny přijali, je důležité vést s nimi otevřený dialog o tom, co přesně má jejich týmu AI přinést a jak změní jejich práci. A také o jejich obavách a nejistotě,“ říká Straková.
Metoda 4R
Jenže je to právě tento stav, který se sám ukazuje být brzdou. V průzkumu společnosti Prosci vykazuje střední management až 40procentní rezistenci vůči transformačním projektům.
Sama Straková ve své poradenské praxi pracuje s vlastní metodou 4R (Readiness – připravenost, Response – odezva, Resistance – odolnost, Result – výsledný stav). „Tento koncept se uplatňuje v zjišťování připravenosti lidí na změnu, schopnosti reagovat na emoce a pracovat s obavami a v následném zhmotnění změny v reálné praxi, čímž se zvyšuje adaptabilita manažerů i celé organizace“ přibližuje Straková. „Cílem je, aby si sami manažeři byli jistí tím, co před svými týmy promují. A protože AI transformace leží hlavně na jejich bedrech, je potřeba, aby si sami touto změnou prošli. Nemají to jednoduché, ale nikdo jiný to za ně neudělá,“ říká Straková. Společnosti, které chtějí v krátkém čase dosáhnout na ROI firemní AI transformace, by podle expertky měly investovat do programů na zvyšování adaptability, aby manažeři měli k dispozici všechny nástroje potřebné k zvládnutí této masivní transformace.